Одно дело, когда мы начинаем через онлайн-сервисы оплачивать коммунальные услуги, заполнять налоговые декларации, оформлять банковские карточки и заказывать пиццу. 

Другое дело, когда мы доверяем программе самое дорогое, что у нас есть. Например, построенный с нуля бизнес. Или родных детей, которым машина подберет няню по сконструированным в онлайн-тесте характеристикам. Сейчас мы видим попытку автоматизировать подбор разработчиков с благим намерением исключить при найме персонала человеческий фактор.

Со времен съемок движущегося поезда человечество наяву увидело, как самые сложные технические решения помещаются на ладони. Современные разработки позволяют нам проводить видеоконференции, общаясь лицом к лицу за тысячи километров друг от друга. Благодаря социальным сетям мы способны многое узнать о человеке до прямого контакта с ним. Мы живем в информационном потоке, который каждое мгновение вкрапляет в жизнь новые вводные. Порою даже не успеваем остановиться и подумать, чтобы критично оценить происходящее.

Технический прогресс таков, что сложно представить какие возможности откроются перед человечеством в ближайшие 20-30 лет!  

О чем мы? О бесчисленных попытках внедрить в головы молодых (и не очень) специалистов и руководителей идею о всесилии IT-индустрии и неограниченной возможности ее применения в социальной сфере, в том числе в процессе найма сотрудников.

Представьте: появилась очередная мега-разработка, которая позволит работодателю или уполномоченному им лицу через дружелюбный интерфейс в пару кликов найти и выбрать нужного работника. В общем, бери и нанимай. Звучит здорово, да? С одним только вездесущим «НО»… 

В мире высоких технологий процесс найма и получения желаемого результата от специалиста далеко не прост и точно не укладывается в двоичный код.  

Во-первых, при несомненном удобстве и полезности при поиске персонала уже существующих «работных» сайтов, специализированных сообществ, профессиональных социальных сетей, мы опытным путем выявляем очевидные минусы использования таких источников. Это неточность, а порою полная недостоверность размещаемой информации. Несовершенство алгоритмов поиска. 

Это и нежелание многих обладателей поистине ценных и редких специальностей размещать данные о себе в широком доступе. Кроме того, именно такие люди крайне редко просматривают объявления вакансий, в то время как большинство откликнувшихся и близко не дотягивают до тех требований, которые вы указали.

К сожалению, в массе своей рекрутеры привыкли закрывать вакансии, используя только работные сайты. Чего греха таить – мы все порою забываем, что есть и другие источники привлечения кандидатов (упираемся рогом в один ресурс и «перелопачиваем» его изо дня в день в ожидании новых резюме). Сколько раз вы произносили фразу: «Там нет подходящих кандидатов. Я уже всех пересмотрел(а)»? Какие еще действия вы предпринимаете, чтобы инициативно найти нужного человека?

 С другой стороны, на практике распространена ситуация, когда Заказчики говорят: «Только не присылайте мне резюме кандидатов с сайта «Мир.труд.май». Причины две:

 1.    «Мы и сами можем там всех пересмотреть», либо

2.    «Мы там уже смотрели, там только «косые, хромые и убогие».

 На наш взгляд, исключать наиболее эффективный источник поиска кандидатов – кощунство в высшей степени. В данной ситуации напрашивается ряд нескромных вопросов:

 – Вы уверены, что вы всех пересмотрели / пересмотрите?

 Во-вторых, любой опытный эйчар знает, что процесс качественного подбора начинается далеко не с написания объявления о вакансии и заканчивается совсем не подписанием трудового контракта. Сегодня процесс поиска, приема и вовлечения в работу высококлассного специалиста – это целое искусство. В большинстве своем подобные работники уже где-то трудоустроены и не стремятся что-либо менять в своей жизни. Следовательно, даже если вам удастся найти нужного человека, на практике придется проявить немалую изобретательность и навыки изощренного переговорщика, который сможет вытянуть работника на беседу, заинтересовать его и подтолкнуть к мысли о переменах. В свою очередь, если вы как представитель HR-службы играете за «другой лагерь», от вашей внимательности и чуткости, а вовсе не от гаджетов и передовых технологий, зависит, останется ли ценный работник в рядах фирмы или примет предложения более контактного конкурента.

 Наконец, стоит вспомнить и набившую оскомину проблему человеческого фактора в группе – когда работник, идеально подходящий по указанным в анкете компетенциям, прошедший все экзерсисы эйчаров, блестяще проявивший себя на собеседовании с суровым руководством, на практике не только совершенно не вписывается в принятые в вашей организации корпоративные стандарты и сформированный коллектив, но и своими действиями способен развалить команду и поставить под угрозу благополучие всего дела. И понять это можно, опять-таки, только при непосредственном и, желательно, неоднократном взаимодействии.

 Перечисленные проблемы далеко не полный список того межличностного, если хотите ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО, что вряд ли в ближайшее столетие можно будет подменить даже самыми хитроумными техническими средствами. Работа с персоналом – та сфера, в которой вынесение за скобки активного живого общения эйчара и сотрудника (в особенности потенциального) оборачивается в итоге не только потерей времени, но и еще большей драгоценности любой компании – ее лучших работников.

 А если уж вас прямо-таки тянет привнести в сферу работы с персоналом достижения прогресса, пустите свою энергию в «мирное» русло. Например, на разработку и внедрение технических средств, которые, с одной стороны, максимально облегчат и очеловечат все стадии подбора и адаптации сотрудника, с другой – сделают рабочую среду уже занятых специалистов максимально комфортной, позволят слышать их желания и откликаться до того, как те накопятся и превратятся в реальное недовольство. 

 Так что прежде чем опираться на автоматизацию и «передовые» решения, поговорите с кандидатами на работу и действующими сотрудниками, уделите им больше времени!